Publié le 09.06.2015
Instituée en 2008, la rupture conventionnelle rencontre un vrai succès et représente, en 2013, 17% des fins de contrats à durée indéterminée (CDI). Il s’agit désormais du troisième motif de fin de CDI, après les démissions et les licenciements pour motif personnel, mais avant les licenciements pour motif économique. Après sept ans d’application, le Centre d’études de l’emploi (CEE) dresse le bilan des usages de la rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle est une alternative à la démission et au licenciement. Elle permet à l’employeur et au salarié de convenir ensemble des conditions de rupture d’un CDI. Cette formule est attrayante pour les employeurs (absence de motif à énoncer et de préavis, homologation de la convention sous 15 jours, moins de contentieux). Elle l’est aussi pour les salariés puisqu’elle ouvre le droit à l’assurance chômage. En 2014, plus de 27 000 ruptures conventionnelles par mois ont ainsi été homologuées par l’administration.
En évaluant les conditions d’application de la rupture conventionnelle, le CEE relève que les garanties proposées aux salariés sont peu utilisées : seuls 7,4% de salariés sont assistés par une tierce personne, le taux de refus d’homologation est très faible sans que l’on sache si le libre consentement du salarié a bien été vérifié. Concernant les indemnités de rupture conventionnelle, leur montant ne s’éloigne guère du minimum légal pour la moitié des salariés. Pour les employeurs, la rupture conventionnelle apparaît comme un mode de rupture sécurisé juridiquement puisque le contentieux est quasi inexistant (0,1% des ruptures ont donné lieu à un recours). L’objectif de fluidification du marché assigné à la rupture conventionnelle semble partiellement rempli. Le dispositif intensifie les sorties d’emploi en permettant des ruptures de contrat de travail qui n’auraient pas eu lieu sinon. En revanche, l’effet de la rupture conventionnelle sur les embauches reste difficile à évaluer.
Plus largement, le CEE considère qu’en facilitant les départs de salariés, la rupture conventionnelle est souvent utilisée pour des raisons de nature conflictuelle. La séparation est préférée au règlement des problèmes liés aux conditions et à la qualité de la relation d’emploi. En outre, pour le CEE, l’hypothèse d’une mise en oeuvre de la rupture conventionnelle pour raison économique est étayée. Cette hypothèse laisse entrevoir un risque pour le salarié de ne pas bénéficier des indemnités prévues dans le cadre du licenciement économique.
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